Blog del Instituto Profesional de Enseñanza Superior

Gamificación aplicada a la Prevención de Riesgos Laborales

Si queremos lograr que el trabajador cumpla con las medidas de seguridad sin que tenga que ser supervisado, debemos buscar una forma de que las medidas de seguridad sean vistas de una manera que agrade al trabajador.

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Una de las leyes del aprendizaje está relacionada a que el cerebro acepta lo agradable y rechaza lo desagradable (Aguilar 2009).

Ponerse un casco que te pesa en la cabeza y te daña el peinado es desagradable. Usar un guante que te hace sudar es desagradable. Asistir repetidamente durante horas a capacitaciones de seguridad puede ser desagradable. Realizar una tarea de una forma que toma más tiempo o requiere mayor esfuerzo de lo habitual es desagradable. En fin, muchas de las cosas asociadas a los comportamientos seguros pueden resultar desagradables para el trabajador.

Si queremos lograr que el trabajador cumpla con las medidas de seguridad sin que tenga que ser supervisado, debemos buscar una forma de que las medidas de seguridad sean vistas de una manera que agrade al trabajador. Una herramienta que puede servir para esto es la Gamificación (del vocablo anglosajón “gamification”), la cual consiste en el empleo de dinámicas y mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos comunes a todos los juego.

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La gamificación tiene el potencial de volver algo desagradable en algo atractivo, divertido o menos desagradable. Por ejemplo, si alguien cada vez que va a un supermercado le hicieran llenar una encuesta preguntándole:

  1. ¿Qué medio de pago usa?
  2. ¿A qué horas prefiere ir al supermercado?
  3. ¿Cuántas veces por mes va al supermercado?
  4. ¿Qué cosas acostumbra comprar?
  5. ¿Cuánto gasta en cada compra?, etc.

Contestar dicha encuesta sería una experiencia desagradable. Sin embargo, las personas que tienen una tarjeta de puntos contestan estas y otras preguntan de forma agradable cada vez que la usan al hacer sus compras. ¿Por qué una actividad desagradable como llenar una encuesta se transformó en algo agradable al usar una tarjeta de puntos? La respuesta está en que la tarjeta de puntos es una estrategia de gamificación. La tarjeta de puntos contiene elementos y dinámicas de juego tales como: puntos, premios, desafíos, niveles, etc., que hacen que el usuario se fidelice en su uso y lo haga de una forma placentera.

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¿Podemos aplicar la gamificación a la seguridad y salud en el trabajo? Claro que sí. Qué tal una estrategia como una “Tarjeta Bonus de Prevención” con la cual el trabajador acumule puntos cada vez que:

  1. Reporta una condición insegura.
  2. Comunica los incidentes sin lesión.
  3. Brinda feedback a un compañero que comete un acto inseguro.
  4. Propone iniciativas de mejora de los niveles de seguridad en su área de trabajo, etc., y que pierda sus puntos cada vez que sea visto cometiendo un acto inseguro.

Los trabajadores que tengan un primer rango de puntos estarían en la categoría plata, los que estén en un rango intermedio sería oro y los que más tengan puntos en la categoría platino.

Como resultado natural de la estrategia los trabajadores se observarían entre ellos, lo cual conlleva a que se produzcan menos actos inseguros, por lo tanto también menos accidentes y por ende menos días perdidos por descansos médicos. La mitad de esos días que se disminuyeron en el período de ejecución de la estrategia del Bonus de la Prevención se reparten como días libres remunerados de los trabajadores con más puntos.

¿Aportaría esta estrategia para que el trabajador perciba la seguridad de una forma más agradable?

N.de R: Creemos que sí. Muy buena propuesta estratégica.

Fuente: Pablo José Pinto Ariza, Prevention World, www.prevention-world.com.
Imagen: Prevention World, www.prevention-world.com.

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Los Recursos Humanos y el Coaching

El Coaching puede convertirse en un gran aliado en la gestión del Gerente de Recursos Humanos

 

En este mundo globalizado, donde existe una gran competencia entre las empresas, sólo sobrevivirán aquellas que tengan una visión clara hacia el futuro y una renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores.

Ante esta situación, el Gerente o Administrador de Recursos Humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este reto.

En este sentido, el Coaching puede convertirse en un aliado en su gestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva, es necesario que comprenda primero qué es el Coaching y qué involucra.

El Coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía, maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.

En el campo laboral el Coaching se define como la técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas, lo cual fortalece la autoestima, el crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el Coaching son altamente valoradas por las empresas modernas, y los cuales detallamos a continuación:

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Un profesional capacitado y competitivo en dos áreas muy demandadas en el mercado laboral

• Fomenta un clima de trabajo abierto, cálido y participativo.
• Fomenta una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promueve la creatividad, la innovación y la autonomía psicológica.
• Forma equipos de alto rendimiento.
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos.
• Desarrolla nuevas habilidades y competencias.
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Este último punto es sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios.

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede ser un buen Coach, incluyendo el Gerente de Recursos Humanos, quien ahora no sólo debe dedicarse a tareas operativas, como confeccionar la planilla de pagos y controlar la asistencia del personal, sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en las funciones o puestos más apropiados, lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las personas, tareas propias de un buen Coach.

Sin embargo nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿en quién recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en Coaching?

En este caso, el Gerente de Personal o de Recursos Humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

1. Preparación técnica.

Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en Coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y conocimientos en áreas tales como la Psicología y el aprendizaje de adultos.

2. Capacidad de establecer relaciones interpersonales.

Es necesario que el entrenador posea características personales como habilidad de escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas. Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo.

3. Contrato.

Se requiere que el Gerente de Recursos Humanos establezca un contrato con el Coach para delimitar la relación a través del tiempo. Dicho contrato debe incluir aspectos como la duración y los horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda.

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4. Código de Ética.

En muchos países se ha reconocido el Coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses.

El Gerente o Administrador de Recursos Humanos requiere tiempo para investigar y seleccionar un Coach adecuado. Para ello, debe realizar entrevistas, dedicar tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.

Una selección acertada puede contribuir al progreso de la empresa. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.

En resumen …

El Coaching busca desarrollar lo mejor que tienen las personas, ponerlas en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas a fin de lograr concretar las metas de la empresa.

Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.

Fuente: www.rrhh-web.com.
Imagen: https://www.facebook.com/rrhh-webcom-116305568406531/.

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