El Kiri es el árbol del futuro. Puede ser de gran ayuda contra el calentamiento global y la desertificación.
Paulownia Tomentosa o Paulownia Imperial o Kiri es un árbol frondoso originario de China y también conocido como Árbol de la Emperatriz. Suele crecer hasta unos 27 metros de altura y se caracteriza por sus grandes hojas que llegan a los 40 centímetros de ancho.
A finales de los años 70 se iniciaron trabajos de mejora genética que permitieron diseñar un nuevo híbrido, mejorando notablemente su resistencia a plagas y enfermedades y su capacidad para no modificar su entorno y no afectar a otras especies.
Kiri significa “cortar” en japonés. Recibe su nombre porque su madera era muy apreciada y porque se consideraba que se debía podar con frecuencia para así favorecer su rápido crecimiento.
Propiedades del Kiri
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Esta especie hace un uso óptimo de los recursos disponibles. Esto significa que, en comparación con otros árboles, la Paulownia “ahorra” agua, pues en una sola temporada de crecimiento puede alcanzar un gran desarrollo, equivalente al de otras especies en varios años.
Es por esta razón que se la utiliza como “planta pionera”, o sea que el Kiri es un árbol que puede proveer un buen abono a una tierra previamente poco fértil. Sus hojas son ricas en nitrógeno (buen abono) y las raíces previenen la erosión. Como si fuera poco, crece muy rápido.
Más propiedades
Las Paulowniáceas son muy apreciadas en China, son utilizadas para la reforestación, en caminos y como plantas ornamentales, crece en suelos muy pobres y de muchos estilos, pero necesita mucha luz, no soporta la competencia: ante árboles más altos, mueren.
Es un árbol popular como ornamento, así se hicieron famosos en Japón. Pero lo que lo hace tan distintivo es su supervivencia a diferentes inclemencias. Por ejemplo, sobreviven al fuego ya que pueden regenerar sus raíces y vasos de crecimiento de forma rápida. También tolera la polución y no exige suelos fértiles.
Otra ventaja es que el Kiri es el árbol de crecimiento más rápido del planeta. En apenas 8 años una semilla de Kiri llega al tamaño de un roble de 40 años. En sólo un año llega a los 4,5 metros de altura.
En definitiva, es lo mejor que ha producido la naturaleza para ayudar al hombre a reparar en parte los daños que ha causado.
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Proyectos
En Texas ha comenzado un proyecto llamado Kiri Revolution (“La Revolución del Kiri”) que consiste en plantar un millón de kiris para así dejar el suelo purificado y lograr que recupere sus propiedades.
El proyecto es llevado a cabo por Chris Sanders y Brittany Turner que no sólo eligieron al Kiri por sus propiedades fértiles sino también porque absorbe 10 veces más dióxido de carbono que cualquier otro árbol en el mundo, y como si fuera poco emite grandes cantidades de oxígeno. O sea que es ideal para la lucha contra el cambio climático.
Texas tiene el suelo, el aire y el agua muy contaminada. Por eso Sanders y Turner eligieron al Kiri que puede prosperar en suelos y aguas contaminadas, al tiempo que purifica la tierra en la que crece.
El Kiri es el árbol del futuro. Puede ser de gran ayuda contra el calentamiento global y la desertificación.
Además de todas las características que convierten al árbol Kiri en una especie única, por si fuera poco resulta un árbol muy sencillo de plantar. No requiere de excesivos cuidados.
Fuente: Marimar, ElBlogVerde.com.
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Luchemos por la Vida elaboró y pone a disposición este breve video sobre el grave y creciente problema que ocasiona la distracción al conducir, en particular la ocasionada por el uso del celular al volante.
En Argentina la inseguridad vial ocasiona una gran cantidad de muertos, heridos graves y discapacitados permanentes. Este material pretende ayudar en la educación y concientización de todos los conductores, así como a las autoridades de todo nivel que deben aplicar la ley, precisamente para salvar vidas.
Fuente: Luchemos por la Vida, www.luchemos.org.ar.
Si queremos lograr que el trabajador cumpla con las medidas de seguridad sin que tenga que ser supervisado, debemos buscar una forma de que las medidas de seguridad sean vistas de una manera que agrade al trabajador.
Una de las leyes del aprendizaje está relacionada a que el cerebro acepta lo agradable y rechaza lo desagradable (Aguilar 2009).
Ponerse un casco que te pesa en la cabeza y te daña el peinado es desagradable. Usar un guante que te hace sudar es desagradable. Asistir repetidamente durante horas a capacitaciones de seguridad puede ser desagradable. Realizar una tarea de una forma que toma más tiempo o requiere mayor esfuerzo de lo habitual es desagradable. En fin, muchas de las cosas asociadas a los comportamientos seguros pueden resultar desagradables para el trabajador.
Si queremos lograr que el trabajador cumpla con las medidas de seguridad sin que tenga que ser supervisado, debemos buscar una forma de que las medidas de seguridad sean vistas de una manera que agrade al trabajador. Una herramienta que puede servir para esto es la Gamificación (del vocablo anglosajón “gamification”), la cual consiste en el empleo de dinámicas y mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos comunes a todos los juego.
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La gamificación tiene el potencial de volver algo desagradable en algo atractivo, divertido o menos desagradable. Por ejemplo, si alguien cada vez que va a un supermercado le hicieran llenar una encuesta preguntándole:
Contestar dicha encuesta sería una experiencia desagradable. Sin embargo, las personas que tienen una tarjeta de puntos contestan estas y otras preguntan de forma agradable cada vez que la usan al hacer sus compras. ¿Por qué una actividad desagradable como llenar una encuesta se transformó en algo agradable al usar una tarjeta de puntos? La respuesta está en que la tarjeta de puntos es una estrategia de gamificación. La tarjeta de puntos contiene elementos y dinámicas de juego tales como: puntos, premios, desafíos, niveles, etc., que hacen que el usuario se fidelice en su uso y lo haga de una forma placentera.
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¿Podemos aplicar la gamificación a la seguridad y salud en el trabajo? Claro que sí. Qué tal una estrategia como una “Tarjeta Bonus de Prevención” con la cual el trabajador acumule puntos cada vez que:
Los trabajadores que tengan un primer rango de puntos estarían en la categoría plata, los que estén en un rango intermedio sería oro y los que más tengan puntos en la categoría platino.
Como resultado natural de la estrategia los trabajadores se observarían entre ellos, lo cual conlleva a que se produzcan menos actos inseguros, por lo tanto también menos accidentes y por ende menos días perdidos por descansos médicos. La mitad de esos días que se disminuyeron en el período de ejecución de la estrategia del Bonus de la Prevención se reparten como días libres remunerados de los trabajadores con más puntos.
¿Aportaría esta estrategia para que el trabajador perciba la seguridad de una forma más agradable?
N.de R: Creemos que sí. Muy buena propuesta estratégica.
Fuente: Pablo José Pinto Ariza, Prevention World, www.prevention-world.com.
Imagen: Prevention World, www.prevention-world.com.
El Coaching puede convertirse en un gran aliado en la gestión del Gerente de Recursos Humanos
En este mundo globalizado, donde existe una gran competencia entre las empresas, sólo sobrevivirán aquellas que tengan una visión clara hacia el futuro y una renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores.
Ante esta situación, el Gerente o Administrador de Recursos Humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este reto.
En este sentido, el Coaching puede convertirse en un aliado en su gestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva, es necesario que comprenda primero qué es el Coaching y qué involucra.
El Coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía, maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.
En el campo laboral el Coaching se define como la técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas, lo cual fortalece la autoestima, el crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.
Los beneficios que se obtienen mediante el Coaching son altamente valoradas por las empresas modernas, y los cuales detallamos a continuación:
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• Fomenta un clima de trabajo abierto, cálido y participativo.
• Fomenta una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promueve la creatividad, la innovación y la autonomía psicológica.
• Forma equipos de alto rendimiento.
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos.
• Desarrolla nuevas habilidades y competencias.
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Este último punto es sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios.
Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede ser un buen Coach, incluyendo el Gerente de Recursos Humanos, quien ahora no sólo debe dedicarse a tareas operativas, como confeccionar la planilla de pagos y controlar la asistencia del personal, sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en las funciones o puestos más apropiados, lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las personas, tareas propias de un buen Coach.
Sin embargo nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿en quién recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en Coaching?
En este caso, el Gerente de Personal o de Recursos Humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:
1. Preparación técnica.
Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en Coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y conocimientos en áreas tales como la Psicología y el aprendizaje de adultos.
2. Capacidad de establecer relaciones interpersonales.
Es necesario que el entrenador posea características personales como habilidad de escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas. Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo.
3. Contrato.
Se requiere que el Gerente de Recursos Humanos establezca un contrato con el Coach para delimitar la relación a través del tiempo. Dicho contrato debe incluir aspectos como la duración y los horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda.
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4. Código de Ética.
En muchos países se ha reconocido el Coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses.
El Gerente o Administrador de Recursos Humanos requiere tiempo para investigar y seleccionar un Coach adecuado. Para ello, debe realizar entrevistas, dedicar tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.
Una selección acertada puede contribuir al progreso de la empresa. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.
En resumen …
El Coaching busca desarrollar lo mejor que tienen las personas, ponerlas en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas a fin de lograr concretar las metas de la empresa.
Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.
Fuente: www.rrhh-web.com.
Imagen: https://www.facebook.com/rrhh-webcom-116305568406531/.
Definiendo, comprendiendo y promoviendo los videojuegos en la educación.
La educación tradicional es percibida por muchos estudiantes como algo aburrido y en ocasiones poco eficaz. Aunque los docentes busquen continuamente nuevos métodos de enseñanza, en gran medida enfrentan un importante reto para motivar a los estudiantes y hacer que desarrollen un compromiso con las asignaturas.
Es, en este contexto, que el uso de juegos como herramientas de aprendizaje parece ser un enfoque prometedor debido a su habilidad para enseñar y reforzar no sólo conocimientos, sino también habilidades como la resolución de problemas, la colaboración o la comunicación. Los juegos tienen el poder de motivar (lo hemos escuchado muchas veces), se utilizan en una amplia serie de mecanismos para incentivar a las personas a participar en ellos y, a menudo, sólo se hace por el placer de jugar, la posibilidad de ganar o participar sin recibir ninguna recompensa.
La “gamification” (traducido como “gamificación” o “ludificación”) sugiere en este sentido, el poder utilizar elementos del juego y el diseño de juegos, para mejorar el compromiso y la motivación de los participantes. El concepto definido por Deterding, Dixon, Khaled y Nacke en el artículo “Gamification: Toward a definition” en 2011 se refiere al uso de elementos de diseño de juegos en contextos que no son de juego. Hablamos de un campo relativamente nuevo pero con un rápido crecimiento.
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El primer uso y documentación del término se realizó en el año 2008, pero éste no fue generalizado sino hasta el segundo semestre de 2010. Se presume que fue Nick Pelling quién introdujo el término mucho antes en el año 2003, cuando escribió un trabajo como consultor para una empresa de fabricación de hardware.
En los últimos años, la gamificación se ha visto envuelta en una rápida adopción de iniciativas ecológicas, de marketing, empresariales y por supuesto, en la educación. Su potencial para moldear el comportamiento de los usuarios es interesante y eficaz (en algunos casos) para diversas áreas. Algunos centros de educación en línea como khanacademy.org o codeacademy.com, utilizan el juego para aumentar la participación de los usuarios. Cursos, talleres y asignaturas implementan la gamificación, con la idea de que los usuarios puedan aprender de una manera diferente y divertida.
En esto la universidad no está fuera. Algunos profesores universitarios ya utilizan elementos de juego para alentar a los estudiantes a que se involucren en las asignaturas, para motivar la acción, influir en el comportamiento, mejorar habilidades o el proceso de evaluación, o para fomentar una competencia amigable entre ellos. Por supuesto también para mejorar la adquisición de conocimientos.
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De acuerdo con Gartner’s Hype Cycle 2013, una metodología de investigación que describe la viabilidad de una tecnología emergente, existen expectativas de que esta tendencia llegará a su climax de productividad en 5 a 10 años. Y eso está ocurriendo. Se ve un aumento en la cantidad de artículos científicos publicados. Y aunque la creación de una estrategia de gamificación atractiva y eficaz para el aprendizaje pueda ser una tarea difícil, lenta o costosa, las experiencias van en aumento.
La apuesta es lograr una adopción efectiva en el aula, aunque el profesor requiera de cierta infraestructura técnica, de tiempo extra y/o de una integración pedagógica adecuada para su plan de estudios. Todo sea por encontrar un nuevo método de enseñanza-aprendizaje para motivar a los estudiantes y hacer que estos desarrollen un mayor compromiso con las asignaturas y su aprendizaje.
Fuente: Ruth Contreras, juegosyaprendizaje1.blogspot.com.ar
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